Jaringan Profesional: Kunci Sukses HRD di Era Dinamis

Dunia ketenagakerjaan di Indonesia terus bergerak cepat. Peraturan pemerintah yang dinamis, tren industri yang berubah, dan tantangan yang tak terduga menuntut para profesional Human Resources Development (HRD) untuk selalu siap dan beradaptasi. Di tengah semua ini, bersosialisasi dan membangun jaringan dengan sesama profesional HRD menjadi lebih dari sekadar pilihan, melainkan sebuah keharusan.

Mengapa Jaringan Profesional Penting bagi HRD?

• Pembaruan Informasi: Regulasi ketenagakerjaan, seperti Undang-Undang Cipta Kerja dan peraturan turunannya, sering kali mengalami perubahan. Berjejaring memungkinkan Anda mendapatkan informasi terkini dan pandangan dari berbagai sudut pandang, membantu Anda menginterpretasi dan mengaplikasikan aturan tersebut dengan benar di perusahaan.

• Mendapatkan Beragam Perspektif: Setiap perusahaan memiliki kebijakan dan tantangan yang unik. Dengan berdiskusi bersama profesional dari industri lain, Anda bisa menemukan solusi kreatif untuk masalah yang dihadapi, baik itu dalam hal rekrutmen, kompensasi, manajemen kinerja, atau hubungan industrial.

• Belajar dari Pengalaman Orang Lain: Pengalaman adalah guru terbaik. Saat menghadapi kasus sulit, seperti pemutusan hubungan kerja (PHK) atau mediasi konflik, Anda tidak perlu memulai dari nol. Anda bisa belajar dari pengalaman rekan HRD lain yang mungkin sudah pernah menghadapi situasi serupa.

• Mengembangkan Diri: Berjejaring membuka pintu untuk kolaborasi, mentoring, dan peluang baru. Ini bisa meningkatkan keterampilan profesional Anda dan bahkan membuka jalan untuk pertumbuhan karier.

Meet & Greet ILMU HRD

Membangun jaringan adalah satu hal, tapi bagaimana cara efektif untuk mendapatkan dan memberikan manfaat dari jaringan tersebut? Berikut adalah beberapa tips yang bisa Anda terapkan:

1. Aktif dalam Komunitas Profesional:

• Bergabunglah dengan Asosiasi HRD: Ikut serta dalam forum resmi atau komunitas HRD, baik yang bersifat nasional maupun regional. Asosiasi seperti Forum Komunikasi HRD (FKHRD) atau komunitas HRD di LinkedIn sering mengadakan pertemuan, webinar, atau diskusi yang sangat bermanfaat.

• Hadiri Seminar dan Workshop: Acara-acara ini tidak hanya menyediakan pengetahuan baru, tetapi juga menjadi tempat terbaik untuk bertemu langsung dengan sesama profesional. Jangan ragu untuk bertukar kartu nama atau meminta kontak LinkedIn.

2. Manfaatkan Platform Digital:

• Grup Diskusi Online: Gabunglah dengan grup-grup WhatsApp, Telegram, atau Facebook khusus HRD. Di sana, Anda bisa bertanya, berbagi informasi, dan berdiskusi secara instan.

• LinkedIn: Gunakan LinkedIn secara maksimal. Ikuti profesional HRD ternama, berinteraksi dengan postingan mereka, dan jangan malu untuk mengirimkan permintaan koneksi pribadi.

3. Mulai dengan Niat Memberi, Bukan Menerima:

• Tawarkan Bantuan: Sebelum meminta bantuan, tawarkan terlebih dahulu apa yang bisa Anda berikan. Misalnya, bagikan pengalaman Anda dalam menyusun prosedur operasional standar (SOP) atau berikan masukan saat ada rekan yang bertanya di grup. Niat baik ini akan membangun kepercayaan.

• Ajukan Pertanyaan yang Tepat: Saat bertanya, hindari pertanyaan yang terlalu umum seperti "Bagaimana cara membuat HRD menjadi strategis?" Sebaliknya, buat pertanyaan yang lebih spesifik, misalnya, "Apakah ada yang pernah mengimplementasikan sistem Performance Management berbasis OKR di perusahaannya? Bisa sharing tantangannya?"

4. Bangun Hubungan yang Autentik:

• Jalin Komunikasi Reguler: Setelah mendapatkan kontak, jangan hanya menyimpannya. Sesekali, sapa mereka atau bagikan artikel yang relevan. Hubungan yang baik tidak dibangun dalam semalam, butuh waktu dan niat tulus.

• Ajak Diskusi Personal: Jika ada rekan yang memiliki pengalaman menarik, ajaklah mereka berdiskusi empat mata, bisa melalui panggilan video atau kopi darat. Diskusi personal sering kali lebih mendalam dan terbuka.

Membangun jaringan profesional bagi HRD bukanlah sekadar tren, melainkan sebuah investasi jangka panjang. Dengan saling mendukung, berbagi, dan belajar, kita bisa menghadapi dinamika ketenagakerjaan Indonesia dengan lebih baik dan menjadi profesional yang lebih andal.

Halo Sahabat Praktisi HR,

Gartner dan Harvard Business Review mendefinisikannya sebagai "bagaimana karyawan menginternalisasi dan menginterpretasikan interaksi yang mereka lakukan dengan dan di dalam organisasi mereka dan konteks yang memengaruhi interaksi tersebut".

Jacob Morgan, penulis buku "The Employee Experience Advantage", menggambarkan employee experience sebagai keseluruhan pengalaman yang dialami oleh karyawan sepanjang siklus kerja mereka, mulai dari perekrutan hingga pensiun.

Josh Bersin menyatakan bahwa employee experience melibatkan perhatian pada kebutuhan, harapan, dan preferensi karyawan serta memastikan bahwa lingkungan kerja dan budaya organisasi mendukung pertumbuhan, pengembangan, dan kesejahteraan mereka. Menurut Bersin, organisasi yang berfokus pada employee experience menciptakan budaya inklusif yang mempromosikan kolaborasi, inovasi, dan kepuasan karyawan.

Sumber: www.elearningindustry.com

EX Evolution

Dalam bukunya berjudul The EX Advantage, Jacob morgan menyampaikan ada 4 tahap evolusi dala EX:

1. Utility - Tahap tentang "apa yang karyawan butuhkan untuk bekerja"
2. Productivity - Tahap tentang "apa yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja lebih baik dan lebih cepat".
3. Engagement - Tahap tentang "bagaimana membuat karyawan bahagia sehingga mereka berkinerja lebih baik"
4. Experience - Tahap tentang "bagaimana menciptakan perusahaan di mana karyawan ingin hadir & menunjukkan dirinya (kinerjanya).

Morgan menyimpulkan bahwa EX adalah titik bertemunya antara disain yang disiapkan organisasi/perusahaan untuk kepuasan, kebutuhan, dan keinginan karyawan dengan apa yang diharapkan, dibutuhkan dan diinginkan oleh karyawan.  

Dimensi dan Instrumen Pengukuran EX

Jacob Morgan masih dalam buku yang sama, dimana dalam buku tersebut berisi penelitiannya tentang EX, dia mengembangkan tools/instrumen yaitu Employee Experience Index pertama di dunia yang menilai dan memeringkat 252 organisasi global dalam 17 variabel yang dikelompokkan ke dalam 3 dimensi/lingkungan, yaitu : culture (budaya), technology (tekhnologi), dan physical space.

3 (Tiga) dimensi tersebut digunakan untuk menilai dan memeringkatkan level of EX perusahaan2 global dan hasilnya dapat dilihat dalam link berikut ini https://ce6.9dd.myftpupload.com/employee-experience-index/

3 dimensi/lingkungan, yaitu : culture (budaya), technology (tekhnologi), dan physical space kemudian dibuat instumennya dalam 17 item pernyataan tentang EX (3 item pada dimensi Tekhnology, 4 item pada dimensi Psysichal space, dan 10 item pada dimensi Culture).

Penulis Asli:

Iman N Bajuasijadji, SH., MM., CIRM, CODM., CHRM, CBSCP., CG

Job description merupakan petunjuk dan gambaran jelas sebuah pekerjaan yang dihasilkan dari sebuah analisa terhadap suatu pekerjaan atau jabatan. Job description ini juga dapat dihasilkan dari sebuah survey atau wawancara dari individu-individu yang memegang atau melaksanakan suatu tanggung jawab pekerjaan.

Dalam job description, menjelaskan tentang tugas, peran, serta wewenang setiap orang dalam melaksanakan kewajibannya sebagai pekerja, sehingga setiap tugasnya dapat terukur serta dapat dipertanggung jawabkan dalam organisasi perusahaan.

Selain itu Job description berperan penting dalam proses evaluasi jabatan yang berfungsi dalam menentukan struktur dan skala upah sebagaimana yang diamanatkan dalam Permenaker No.1 Tahun 2017 dan juga dalam UUCK dan PP No.36 Tahun 2021.

Sumber: smartpresence.id

Berikut ini sample Job Description  yang secara umum digunakan oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia.

ORDER 46 SAMPLE JOBDESC

--------------------<>-------------------

Pernahkah Anda mengalami jika pekerjaan yang pertama kali Anda dapat sebetulnya tidak anda sukai? namun Anda tetap harus mengambilnya karena banyak faktor (Kalau sy faktornya karna BU "Butuh Uang"). Jika pernah mengalami atau Anda pernah galau karena merasa mendapat pekerjaan yang kurang cocok mungkin tulisan berikut bisa jadi masukan buat Anda.

Sumber : http://edgeworthconsulting.com

1. This my first and last project, (Saya merasa pekerjaan ini tidak cocok buat saya, tapi Saya tetap harus bertanggung jawab, "finish it until the next day 3 atau cari orang lain yang mau menggantikan posisi Saya)
2. This is opportunity, waktunya mendongkrak sesuatu yang tadinya tidak bisa/tidak berani jadi bisa di kemudian hari, toh tidak ada ruginya jika kita salah ngomong di depan orang, kita dibayar pula, ditambah kita tidak kenal pesertanya juga, habis pelatihan mereka pulang ke Jakarta dan tidak akan ketemu lagi..