Ilmu HRD

Blog berbagi ilmu bagi para profesional HRD

Breaking

Cari di Blog Ini

12.7.22

Latah "Surat Edaran"

Bintuni, 12/7/2022. Beberapa waktu yang lalu, kita sempat dihebohkan dengan adanya perubahan penetapan Hari Raya Idul Adha 1443 H dari tanggal 9 Juli 2022 menjadi tanggal 10 Juli 2022. Bukan karena perubahan tanggal nya, karena perubahan tanggal hari raya ini bukan pertama kali di Indonesia, dan hal ini sudah pernah terjadi beberapa kali, disebabkan adanya perbedaan cara perhitungan dalam menentukan awal bulan dalam kalender Hijriyah. 

Dalam artikel ini bukan hal itu yang akan kita bahas, namun imbas dari perubahan penetapan Hari Raya Idul Adha yang kemudian membingungkan para praktisi HR tentang perubahan hari liburnya. Kebingungan ini semakin membuat panik manakala beberapa Dinas Ketenagakerjaan Kota/Kabupaten mengeluarkan Surat Edaran yang menyatakan bahwa meskipun Pemerintah menetapkan Hari Raya Idul Adha di tanggal 10 Juli 2022, namun SE tersebut dengan dasar himbauan dari Dirjen PHI menyatakan bahwa tanggal 9 Juli 2022 tetap dinyatakan sebagai Libur Nasional.

hirarki
Ilustrasi: Hirarki Perundang-undangan
Sumber : jambilaw.blogspot.com


A. Akibat Perubahan Hari Libur

Dalam diskusi di grup WhatsApp komunitas HR, beberapa orang tidak antusias membahas perubahan libur ini, sebagian lain justru bingung dan semakin bingung dengan SE yang dikeluarkan oleh instansi ketenagakerjaan di daerah mereka. Mereka yang tidak antusias ini tentulah mereka yang perusahaannya menerapkan waktu kerja 5 hari dalam seminggu, sehingga perubahan tanggal libur  dari tanggal 9 Juli 2022 (Hari Sabtu) menjadi tanggal 10 Juli 2022 (Hari Minggu) tidaklah menjadi masalah karena keduanya memang hari libur mingguan meski tidak ditetapkan sebagai hari libur sekalipun. Namun bagi HR yang bekerja di perusahaan yang menerapkan 6 hari kerja, dimana Hari Sabtu sebagai  hari kerja normal, tentunya akan berdampak cukup signifikan yaitu menambah biaya untuk membayar upah lembur jika tanggal 9 Juli 2022 tersebut ditetapkan sebagai hari libur. Barangkali tidak akan menjadi masalah jika memang sejak awal tanggal tersebut ditetapkan sebagai hari libur, yang menjadi pertanyaan adalah penetapan hari raya berubah, lalu mengapa tanggal liburnya tidak berubah?.

 

B. Kedudukan Hukum Surat Edaran

Sejak terjadinya pandemi di awal 2020, pemerintah kita seakan “latah” dan terbiasa mengeluarkan Surat Edaran sebagai dasar untuk melaksanakan suatu kebijakan. Padahal Surat Edaran ini tidak terdapat dalam hirarki perundang-undangan di Indonesia. Dalam Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang pembentukan peraturan perundang-undangan tidak disebutkan derajat dan hierarki Surat Edaran Menteri, meskipun dalam Pasal 8 ayat (1) dan ayat (2) Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang pembentukan peraturan perundang-undangan ditegaskan bahwa Jenis Peraturan Perundang-undangan selain tersebut dalam hierarki peraturan perundang-undangan dalam Pasal 7 Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011, peraturan yang ditetapkan oleh Majelis Permusyawaratan Rakyat, Dewan Perwakilan Rakyat,Dewan Perwakilan Daerah, Mahkamah Agung, Mahkamah Konstitusi, Badan Pemeriksa Keuangan, Komisi Yudisial, Bank Indonesia, Menteri, badan, lembaga, atau komisi yang setingkat yang dibentuk dengan Undang-Undang atau Pemerintah atas perintah Undang-Undang, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi, Gubernur, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten/Kota, Bupati/Walikota, Kepala Desa atau yang setingkat, tetap diakui keberadaannya dan mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang diperintahkan oleh Peraturan Perundang-undangan yang lebih tinggi atau dibentuk berdasarkan kewenangan. Jadi meskipun surat edaran diakui eksistensinya, namun sifat norma ini adalah beschikking yaitu yang individual-kongkret dan berlaku sekali saja, bukan bersifat regeling, yaitu yang umum-abstrak dan berlaku terus menerus.


Baca juga : Surat Edaran Menteri Tidak Digubris?


C. Azas Hukum “Lex specialis derogate legi generali”

Dalam norma hukum dikenal beberapa azas hukum yang berlaku, salah satunya adalah Azas “Lex Spesialis derogate legi generali”. Asas ini menyatakan bahwa peraturan yang lebih khusus mengesampingkan peraturan yang lebih umum. Asas lex specialis derogat legi generali hanya berlaku terhadap dua peraturan yang secara hierarki sederajat dan mengatur mengenai materi yang sama. Jadi Azas ini berlaku ketika 2 atau lebih aturan memenuhi 2 unsur yaitu:

  1. Secara hirarki 2 aturan tersebut sederajat kedudukannya. Dalam kasus ini antara Surat Keputusan Bersama 3 Menteri dan Keputusan Menteri Agama mempunya kedudukan yang sama yaitu produk hukum yang dikeluarkan oleh Menteri, 2 surat keputusan menteri tersebut tidak ada yang lebih tinggi dari peraturan menteri lainnya.
  2. Mengatur hal yang sama, 2 keputusan Menteri tersebut sama-sama menetapkan tentang Hari Raya Idul Adha 1443 H.

Ketika diskusi ini masih berjalan dan masih banyak HR yang ragu dengan teori hukum diatas, tiba-tiba in the last minute tgl 8 Juli 2022 muncul SKB Revisi yang ditetapkan tanggal 7 Juli 2022 yang menetapkan bahwa Hari Libur Idul Adha 1443 H jatuh pada tanggal 10 Juli 2022.


Dari kasus diatas, yang kemudian perlu kita perhatikan adalah sbb:

  1. Jangan gunakan Surat Edaran sebagai dasar hukum untuk mengeluarkan kebijaksanaan perusahaan.
  2. Pahami hirarki peraturan perundangan di Indonesia agar dapat menelusuri aturan mana yang berlaku manakala ada 2 aturan atau lebih yang mengatur hal yang sama namun substansinya berbeda.


25.5.22

Aturan terbaru klaim Jaminan Hari Tua (JHT)

BOGOR, 25 Mei 2022. Pada tanggal 2 Februari 2022 yang lalu, pemerintah melalui Kementerian Ketenagakerjaan RI mengeluarkan peraturan yang sempat membuat heboh baik di media sosial maupun media mainstream, karena peraturan tersebut dianggap kontroversial dan tidak memihak kepada buruh sehingga ditolak oleh sebagian besar masyarakat Indonesia terutama kalangan buruh/pekerja. Peraturan tersebut tak lain adalah Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 2 Tahun 2022 tentang Tata Cara dan Persyaratan Pembayaran Manfaat Jaminan Hari Tua (JHT).

Aturan tentang JHT ini merupakan aturan yang merubah aturan sebelumnya yaitu Peraturan Menteri No. 19 Tahun 2015. Karena banyak ditentang oleh kelompok buruh di seluruh Indonesia, bahkan sempat menimbulkan aksi demonstrasi di berbagai wilayah di seluruh Indonesia maka kemudian Permen No.2 Tahun 2022 dinyatakan diicabut dan diterbitkan Kembali Peraturan Menteri No. 4 Tahun 2022.

Sebenarnya bagaimana aturan dan syarat pengambilan JHT yang berlaku saat ini? Dan apa perbedaan dari 2 aturan yang sebelumnya? Sambil menikmati kopi di pagi hari, mari kita simak pembahasannya.

Download Permen No.4 Tahun 2022.

Ilustrasi JHT = "Jahat"

    A. Siapa saja yang menjadi peserta JHT?

Berdasarkan Pasal 2 Permen No.4/2022, Yang menjadi peserta program JHT yaitu;

1.      Peserta penerima upah yang bekerja pada pemberi kerja selain penyelenggara negara, yaitu setiap orang yang bukan aparatur sipil, TNI, ataupun POLRI yang menerima upah, yang terdiri atas;

a.    Pekerja pada perusahaan

b.    Pekerja pada orang perseorangan, dan

c.     Pekerja asing yang bekerja di Indonesia paling singkat 6 bulan.

2.       Peserta bukan penerima upah, yang terdiri atas;

a.    Pemberi kerja / Pengusaha,

b.    Pekerja diluar hubungan kerja atau pekerja mandiri (wiraswasta)

c.     Pekerja yang tidak termasuk huruf (b) yang bukan menerima upah, misalnya para professional (dokter, pengacara, konsultan, dll).

Bagaimana dengan 2 aturan sebelumnya? Berbeda dengan Permen No.4/2022, 2 peraturan sebelumnya yaitu Permen No.19/2015 dan Permen No.2/2022, tidak menyebut lebih detail tentang ketententuan peserta JHT ini. Hanya ada satu pasal yang menerangkan tentang definisi peserta di Pasal 1 Ayat (2) sebagai berikut:

            "Peserta JHT yang selanjutnya disebut Peserta dalah setiap orang, termasuk orang asing yang bekerja paling singkat 6 (enam) bulan di Indonesia yang telah membayar iuran".

Jadi jika kita simpulkan yang dimaksud Peserta JHT adalah;

1.       Semua orang yang masuk dalam kategori Pasal 2 Permen No.4/2022,

2.       Telah membayar iuran JHT melalui BPJS Ketenagakerjaan

    


BB. Peserta Yang Mendapatkan Manfaat JHT.

Manfaat JHT diberikan kepada peserta yang;

1)      Mencapai usia pensiun,

2)      Mengalami cacat total tetap,

3)      Meninggal dunia,

Ketentuan ini tidak berubah dari Permen No.19/2015, Permen No.2/2022, maupun Permen No.4/2022 yang saat ini berlaku, sehingga penulis merasa tidak perlu membahas ini lebih jauh.


    C. Persyaratan mendapatkan manfaat JHT bagi peserta yang berhenti bekerja.

Dalam artikel ini hanya membahas persyaratan mendapatkan manfaat bagi peserta yang berhenti bekerja, karena bagi peserta yang mengalami cacat total tetap dan meninggal dunia tidak ada perubahan dari 2 Permenaker sebelumnya.

Mengenai persyaratan mendapatkan manfaat JHT bagi peserta yang mencapai usia pensiun,  Permen No.19/2015 memberikan rincian sbb:

a.       Manfaat JHT bagi peserta yang mencapai usia pensiun termasuk juga yang berhenti bekerja,

b.       Peserta yang berhenti bekerja antara lain (Pasal 3)

·         Peserta mengundurkan diri

·         Peserta terkena PHK

·         Peserta meninggalkan Indonesia untuk selama-lamanya

Dari ketentuan tersebut, dapat dilihat bahwa ada perluasan arti dari syarat pensiun yaitu termasuk juga dalam kategori tersebut adalah pekerja yang resign, di-PHK, dan meninggalkan Indonesia untuk selama-lamanya. Berdasarkan ketentuan dalam pasal tersebut, maka pekerja yang resign dan PHK pun dapat mengambil manfaat JHT nya.

Namun, setelah dikeluarkannya Permen No.2/2022 yang mengubah Permen No.19/2015, ketentuan Pasal 3 tersebut dihilangkan sehingga bunyi ketentuan perubahannya sbb:

“Manfaat JHT bagi Peserta yang mencapai usia pensiun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 huruf a diberikan kepada Peserta pada saat mencapai usia 56 (lima puluh enam) tahun.”

Ketentuan inilah yang kemudian menimbulkan kontroversi dan mendapatkan penolakan dari mayoritas kalangan buruh. Ketentuan tersebut secara tegas mengatur bahwa uang JHT hanya bisa diambil setelah peserta mencapai usia 56 tahun, meskipun peserta sudah tidak bekerja.

Setelah mendapat penolakan dari kalangan buruh, akhirnya Permen No.2/2022 inipun dinyatakan dicabut dan kemudian diganti dengan Permen No.4/2022 yang mengembalikan persyaratan pembayaran manfaat JHT seperti semula (Permen No.19/2015), bahkan memperjelas persyaratannya menjadi lebih longgar sehingga diterima oleh kalangan buruh. Adapun ketentuan tersebut terdapat dalam Pasal 5 dan Pasal 6 Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4 Tahun 2022 sbb:

Pasal 5

(1)    Peserta yang mencapai usia pensiun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf a termasuk juga Peserta yang berhenti bekerja.

(2)    Peserta yang berhenti bekerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:

a.    Peserta yang mengundurkan diri;

b.    Peserta yang terkena pemutusan hubungan kerja; dan

c.    Peserta yang meninggalkan Indonesia untuk selama lamanya.

 

Pasal 6

(1)    Manfaat JHT bagi Peserta yang mencapai usia pensiun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf a dibayarkan secara tunai dan sekaligus kepada Peserta pada saat:

a.    mencapai usia pensiun sebagaimana diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama; atau

b.    mencapai usia 56 (lima puluh enam) tahun.

(2)    Selain ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), manfaat JHT dapat dibayarkan kepada:

a.    Peserta karena berakhirnya jangka waktu dalam perjanjian kerja; atau

b.    Peserta bukan penerima upah karena berhenti bekerja.

 

Jadi, berdasarkan ketentuan Pasal 5 & 6 Permen No.4/2022, dapat disimpulkan bahwa peserta yang berhenti bekerja dan dapat mencairkan JHT adalah sbb:

a)    Peserta mencapai usia pensiun (56 tahun), atau

b)   Peserta mengundurkan diri (resign), atau

c)    Peserta terkena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), atau

d)   Peserta meninggalkan Indonesia untuk selama lamanya, atau

e)   Peserta dengan status PKWT telah berakhir jangka waktu perjanjiannya, atau

f)     Peserta (bukan penerima upah) berhenti bekerja dengan alasan apapun.

 



    D. Persyaratan dokumen klaim JHT

1)      Peserta mencapai usia pensiun (56 tahun)

·         Kartu BPJS Ketenagakerjaan

·         Kartu tanda penduduk atau kartu identitas lainnya


2)      Peserta mengundurkan diri (resign)

·         Kartu BPJS Ketenagakerjaan

·         Kartu tanda penduduk atau kartu identitas lainnya

·         Keterangan pengunduran diri dari pemberi kerja tempat peserta bekerja


3)      Peserta terkena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) termasuk juga peserta yang berakhir PKWT nya

·         Kartu BPJS Ketenagakerjaan

·         Kartu tanda penduduk atau kartu identitas lainnya

·         tanda terima laporan pemutusan hubungan kerja dari instansi yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan, atau

·         surat laporan pemutusan hubungan kerja dari pemberi kerja kepada instansi yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan, atau

·         pemberitahuan pemutusan hubungan kerja dari pemberi kerja dan pernyataan tidak menolak PHK dari pekerja, atau perjanjian bersama yang ditandatangani oleh pengusaha dan pekerja/buruh, atau

·         petikan atau putusan pengadilan hubungan industrial.


4)      Peserta meninggalkan Indonesia untuk selama lamanya

·         Kartu Peserta BPJS Ketenagakerjaan;

·         paspor; dan

·         surat pernyataan tidak bekerja lagi di Indonesia.


5)      Peserta mengalami cacat total tetap

·         Kartu Peserta BPJS Ketenagakerjaan;

·         kartu tanda penduduk atau bukti identitas lainnya; dan

·         surat keterangan dokter pemeriksa dan/atau dokter penasihat.


6)      Peserta meninggal dunia

·         Kartu Peserta BPJS Ketenagakerjaan;

·         surat keterangan kematian dari dokter atau pejabat yang berwenang;

·         surat keterangan ahli waris dari pejabat yang berwenang atau surat penetapan ahli waris dari pengadilan; dan

·         kartu tanda penduduk atau bukti identitas lainnya dari ahli waris.

 

    E. Masa tunggu untuk mengajukan klaim manfaat JHT

Manfaat JHT dapat langsung diajukan oleh peserta atau ahli warisnya yang berhenti bekerja dengan alasan;

a)       Peserta mencapai usia pensiun yang ditetapkan dalam PP, PKB atau Perjanjian Kerja, atau peserta telah mencapai usia 56 tahun.

b)      Peserta meninggal dunia.


Selain 2 alasan tersebut di atas maka peserta hanya dapat mengajukan klaim manfaat JHT setelah melewati masa tunggu 1 (satu) bulan sejak tanggal efektif berhenti bekerja atau 1 (satu) bulan setelah dinyatakan cacat total tetap.

 

    F. Klaim manfaat bagi peserta dari perusahaan yang menunggak iuran.

Salah satu kelonggaran atau kemudahan yang diberikan dalam Permen No.4 Tahun 2022 adalah bahwa, peserta yang telah memenuhi syarat sesuai dengan Permen tersebut namun perusahaannya masih menunggak iuran maka tetap dapat mengajukan klaim manfaat JHT kepada BPJS Ketenagakerjaan dan mendapatkan manfaat JHT berikut pengembangannya hingga iuran terahir yang dibayarkan (Pasal 20 Ayat 1).

Perusahaan tetap berkewajiban membayar tunggakan iuran peserta kepada BPJS (Pasal 20 Ayat 2).

Jika perusahaan telah membayarkan tunggakan, maka Peserta berhak mendapatkan kekurangan manfaat JHT dari BPJS Ketenagakerjaan.

23.1.22

46 Sampel Job Description

Job description merupakan petunjuk dan gambaran jelas sebuah pekerjaan yang dihasilkan dari sebuah analisa terhadap suatu pekerjaan atau jabatan. Job description ini juga dapat dihasilkan dari sebuah survey atau wawancara dari individu-individu yang memegang atau melaksanakan suatu tanggung jawab pekerjaan.

Dalam job description, menjelaskan tentang tugas, peran, serta wewenang setiap orang dalam melaksanakan kewajibannya sebagai pekerja, sehingga setiap tugasnya dapat terukur serta dapat dipertanggung jawabkan dalam organisasi perusahaan.

Selain itu Job description berperan penting dalam proses evaluasi jabatan yang berfungsi dalam menentukan struktur dan skala upah sebagaimana yang diamanatkan dalam Permenaker No.1 Tahun 2017 dan juga dalam UUCK dan PP No.36 Tahun 2021.

smartpresence.id


Berikut ini sample Job Description  yang secara umum digunakan oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia.

DOWNLOAD 46 SAMPLE JOBDESC

29.12.21

UUCK Pasca Putusan MK

BINTUNI, 29 Desember 2021.

Banyak pihak yang kaget setelah dibacakannya putusan MK No. 91/PUU-XVIII/2020  pada tanggal 25 November 2021. Meskipun ada juga pihak yang sudah menduga sejak awal bahwa UUCK ini bermasalah dalam proses pembetukannya. UUCK atau Undang Undang Cipta Kerja No. 11 Tahun 2021 ini mengatur berbagai macam aspek terkait dengan investasi usaha dan penciptaan lapangan kerja. UU ini dikenal sebagai OMNIBUS LAW karena merupakan gabungan dari 78 Undang Undang. 3 Undang Undang diantaranya terkait langsung dengan Ketenagakerjaan yaitu;

  • UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
  • UU No. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional.
  • UU No. 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Nasional.

Banyak pihak yang masih bertanya-tanya, sebenarnya apa yang membuat UUCK dinyatakan Inkonstusional bersyarat oleh MK. Untuk dapat memahaminya tentunya kita harus baca isi putusan MK yang beratus-ratus halaman. Tapi tenang saja, di artikel ini saya mencoba merangkum isi putusan MK namun kita tetap dapat memahaminya.

Sambil menunggu waktu pulang , mari kita bahas tentang Putusan MK tersebut dan dampaknya terhadap UUCK.


sumber: tempo.co


A. Latar Belakang UUCK.

Dikutip dari halaman gajimu.com, Alasan pemerintah membuat Omnibus Law lantaran sudah terlalu banyak regulasi yang dibuat, yang kemudian menimbulkan persoalan tersendiri, seperti tumpah tindih regulasi. Akibatnya, tak sedikit menimbulkan konflik kebijakan atau kewenangan antara satu kementerian/lembaga dengan kementerian/lembaga lainnya, dan juga antara Pemerintah Pusat dengan Pemerintah Daerah.

Regulasi yang tumpang tindih ini akhirnya berdampak pada terhambatnya implementasi program pembangunan dan memburuknya iklim investasi di Indonesia. Sehingga membuat program percepatan pembangunan dan peningkatan kesejahteraan masyarakat sulit tercapai.

Bersamaan dengan itu, tantangan era ekosistem masyarakat digital juga semakin berkembang, dimana Indonesia sudah tidak bisa lagi berlama-lama terbelit oleh prosedur formal. Berdasarkan hal ini, maka jalan satu-satunya adalah dengan menyederhanakan dan sekaligus menyeragamkan regulasi secara cepat ialah melalui skema Omnibus Law. (https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/omnibus-law-uu-cipta-kerja/omnibus-law-uu-cipta-kerja).

Lebih jauh tentang apa arti Omnibus Law, manfaatnya dan klister-klaster dari Omnibus Law yang kemudian melahirkan Undang Undang Cipta Kerja silahakan baca di sini:

https://www.ilmuhrd.com/2020/01/omnibus-law-ketenagakerjaan-dan.html


B. Uji Formil UUCK.

Uji formil atas Undang – undang sudah beberapa kali diajukan ke MK, namun baru kali ini MK mengabulkan permohonan uji formil meskipun hanya Sebagian.

Dalam surat permohonannya, para pemohon mendalilkan bahwa pembentukan UU Cipta Kerja tidak memenuhi ketentuan pembentukan Undang-Undang berdasarkan UUD 1945 dan UU 12/2011 sehingga UU Cipta Kerja bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat. Adapun bukti-bukti yang disampaikan untuk memperkuat dalil tersebut adalah sebagai berikut:


1. UU Cipta Kerja Melanggar Format Susunan Peraturan dalam UU 12/2011

Teknik Omnibus Law yang diadopsi oleh UU Cipta Kerja memiliki ciri mereformulasi, menegasikan, mencabut sebagaian atau keseluruhan peraturan lain yang pada aspek teknik memiliki implikasi terhadap teknik penyusunan, sehingga dapat bertentangan dengan teknik penyusunan peraturan perundang-undagan yang diatur dalam Lampiran I dan II UU 12/2011

Pertentangan teknik penyusunan peraturan perundang-undangan dengan konsep Omnibus Law dengan berbagai ciri sebagaimana disebutkan di atas terdapat pada sistematika/ kerangka aturan yang berbeda dengan lampiran II UU 12/2011, yaitu:

a. Judul

b. Pembuka

    1) Frasa Dengan Rahmat Tuhan Yang Maha Esa;

    2) Jabatan Pembentuk Peraturan Perundang-undangan;

    3) Konsiderans;

    4) Dasar Hukum;

    5) Diktum.


c. Batang Tubuh

    1) Ketentuan Umum;

    2) Materi pokok yang diatur;

    3) Pencabutan dan atau Perubahan Undang-Undang muncul aturan yang akan mengubah, menghapus, dan/atau menetapkan pengaturan baru.

    4) Materi Perubahan, Penghapusan, dan/atau penetapan peraturan baru yang juga memuat:

        a) Ketentuan Umum yang berubah;

        b) Materi pokok yang diubah dan/atau materi baru;

        c) Ketentuan Pidana.

    5) Ketentuan peralihan

    6) Ketentuan penutup.


d. Penutup Pejelasan Lampiran


2. UU Cipta Kerja Bertentangan Dengan Asas Pembentukan Peraturan Pasal 5 UU 12/2011.

UUP3 turut memberi penegasan terhadap sejumlah asas pembentukan peraturan perundang-undangan yang di atur dalam Pasal 5 yang menyatakan bahwa:

Dalam membentuk Peraturan Perundang-undangan harus dilakukan berdasarkan pada asas Pembentukan Peraturan Perundang-undangan yang baik, yang meliputi:

a. kejelasan tujuan;

b. kelembagaan atau pejabat pembentuk yang tepat;

c. kesesuaian antara jenis, hierarki, dan materi muatan;

d. dapat dilaksanakan;

e. kedayagunaan dan kehasilgunaan;

f. kejelasan rumusan; dan

g. keterbukaan.


Para pemohon beranggapan bahwa UUCK tidak memenuhi asas-asas tersebut.

Salah satu contoh bahwa UUCK tidak sesuai dengan salah satu asas pembentukan peraturan perundangan khususnya asas kejelasan tujuan adalah ketentuan terkait Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Secara filosofis, PHK dalam konsepsi hubungan industrial Pancasila adalah hal yang sangat dihindari. Sehingga wajar jika pengaturan PHK dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan dibuat sangat rigid untuk sedapat mungkin mencegah terjadinya PHK.

Salah satu kerigidan aturan PHK ini terlihat dalam Pasal 151 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berbunyi:

"Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh."

Selanjutnya pada Pasal 151 ayat (3):

"Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial."

Kedua ayat ini merupakan upaya perlindungan agar PHK tidak dilakukan secara sepihak. Menurut ketentuan ini, setiap bentuk PHK wajib dirundingkan oleh kedua belah pihak, dan jika tidak tercapai kesepakatan, maka PHK baru bisa terjadi setelah memperoleh penetapa dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial ini juga merupakan bentuk hadirnya negara dalam mengupayakan agar PHK tidak merugikan salah satu pihak.

Konsepsi ini berubah drastis dalam UU Cipta Kerja. Bunyi Pasal 151 ayat (2) berubah menjadi: “Dalam hal pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maksud dan alasan pemutusan hubungan kerja diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh”. Ayat ini memunculkan kekhawatiran adanya kemungkinan PHK sepihak karena PHK cukup dilakukan melalui pemberitahuan dari pengusaha tanpa harus didahului dengan perundingan sebelumnya.


Berikutnya menurut para pemohon, ketentuan dalam UUCK kontradiksi dengan asas “keterbukaan”.

Penjelasan dari Asas kejelasan rumusan sebagaimana diatur dalam Pasal 5 huruf f UU 12/2011 adalah bahwa dalam Pembentukan Peraturan Perundang-undangan mulai dari perencanaan, penyusunan, pembahasan, pengesahan atau penetapan, dan pengundangan bersifat transparan dan terbuka. Dengan demikian, seluruh lapisan masyarakat mempunyai kesempatan yang seluas-luasnya untuk memberikan masukan dalam Pembentukan Peraturan Perundang-undangan.

Salah satu bukti tidak dipenuhinya ketentuan pembentukan berdasarkan UUD dan UU 12/2011 yakni terhadap perubahan 5 (lima) Pasal dalam UU No. 18 Tahun 2017 tentang Pelindungan Pekerja Migran Indonesia (UU PPMI) antara lain: Pasal 1 angka 16, Pasal 51, Pasal 53, Pasal 57, Pasal 89A yang melanggar asas keterbukaan serta tidak partisipatif, dimana dalam proses pembahasan tidak melibatkan kelompok masyarakat buruh migran Indonesia. Seperti oganisasi Serikat Buruh Migran Indonesia (SBMI), organisasi Migrant CARE, dan organisasi-organisasi buruh migran lainnya. ini adalah salah satu contoh pada cluster ketenagakerjaan yang tidak dilibatkan dan masih banyak lagi contoh pihak-pihak yang tidak dilibatkan dalam Proses Pembentukannya.


C. Putusan MK

Dalam amar putusannya MK memutuskan sbb:

Dalam Pokok Permohonan:

  1. Menyatakan permohonan Pemohon I dan Pemohon II tidak dapat diterima;
  2. Mengabulkan permohonan Pemohon III, Pemohon IV, Pemohon V, dan Pemohon VI untuk sebagian;
  3. Menyatakan pembentukan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 245, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat secara bersyarat sepanjang tidak dimaknai “tidak dilakukan perbaikan dalam waktu 2 (dua) tahun sejak putusan ini diucapkan”;
  4. Menyatakan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 245, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573) masih tetap berlaku sampai dengan dilakukan perbaikan pembentukan sesuai dengan tenggang waktu sebagaimana yang telah ditentukan dalam putusan ini;
  5. Memerintahkan kepada pembentuk undang-undang untuk melakukan perbaikan dalam jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun sejak putusan ini diucapkan dan apabila dalam tenggang waktu tersebut tidak dilakukan perbaikan maka Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 245, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573) menjadi inkonstitusional secara permanen.
  6. Menyatakan apabila dalam tenggang waktu 2 (dua) tahun pembentuk undang-undang tidak dapat menyelesaikan perbaikan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 245, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573) maka undang-undang atau pasal-pasal atau materi muatan undang-undang yang telah dicabut atau diubah oleh Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 245, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573) dinyatakan berlaku kembali;
  7. Menyatakan untuk menangguhkan segala tindakan/kebijakan yang bersifat strategis dan berdampak luas, serta tidak dibenarkan pula menerbitkan peraturan pelaksana baru yang berkaitan dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 245, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573);
  8. Memerintahkan pemuatan putusan ini dalam Berita Negara Republik Indonesia sebagaimana mestinya;
  9. Menolak permohonan para Pemohon untuk selain dan selebihnya.


D. Dampak putusan MK

Beberapa dampak putusan MK terhadap UUCK yaitu;

1. UU Cipta Kerja inkonstitusional bersyarat

Lebih lanjut, MK pun memutuskan dalam sidang bahwa UU ini dianggap inkonstitusional bersyarat. Artinya, undang-undang yang bertentangan dengan UUD tidak mempunyai kekuatan hukum untuk mengikat secara bersyarat.

Sehingga, apabila undang-undang ini ingin menjadi konstitusional, maka UU Cipta Kerja harus mendapat perbaikan dalam jangka waktu selama dua tahun.


2. Melarang adanya kebijakan baru

Selain statusnya yang dianggap inkonsitusional bersyarat, MK pun membuat keputusan bahwa tidak boleh ada kebijakan atau peraturan baru yang berkenaan dengan UU ini.

Hal ini termasuk ke peraturan turunan dan juga kebijakan yang bersifat strategis serta berdampak luas dari UU Cipta Kerja.

Sehingga, peraturan dan kebijakan baru yang berkaitan dengan UU Cipta Kerja tidak boleh diajukan atau disahkan sebelum adanya perbaikan untuk undang-undang ini.


3. UU Cipta Kerja tidak akan berlaku jika tidak ada perbaikan

Putusan MK lainnya mengenai UU Cipta Kerja adalah meminta adanya perbaikan untuk undang-undang ini ke pemerintah dan DPR. Apabila tidak ada perbaikan sama sekali, seperti yang telah disebutkan sebelumnya, maka undang-undang ini akan tidak berlaku secara permanen.

Selain 3 dampak tersebut di atas, maka UUCK saat ini masih berlaku hingga 2 tahun kedepan.

23.9.21

Cara Menghitung Kompensasi PKWT

Kompensasi PKWT rupanya masih menjadi topik hangat dibicarakan baik oleh Karyawan maupun pihak pengusaha. Beberapa teman praktisi HR bahkan masih bertanya kepada saya mengenai cara menghitungnya. Baiklah saya mencoba membuat artikel ini dengan harapan bisa memberikan pemahaman kepada kita semua bagaimana cara menghitung Kompensasi PKWT.


A. BESARAN KOMPENSASI

Pada prinsipnya cara menghitung Kompensasi PKWT sama seperti menghitung Tunjangan Hari Raya (THR), namun sedikit berbeda dalam hal perhitungan masa kerjanya.

Dalam Pasal 16 PP No.35 Tahun 2021 menyebutkan:

Besaran uang kompensasi diberikan sesuai dengan ketentuan sebagai berikut:

a) PKWT selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus, diberikan sebesar 1 (satu) bulan Upah;

b) PKWT selama 1 (satu) bulan atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) bulan, dihitung secara proporsional dengan perhitungan : (masa kerja/12) x 1 bulan Upah.

c) PKWT selama lebih dari 12 (dua belas) bulan, dihitung secara proporsional dengan perhitungan: (masa keria/12) x 1 bulan Upah.


Jadi mengenai besarannya jelas ya, bagaimana cara menghitungnya adalah persis seperti menghitung THR, hanya saja THR maksimal diberikan untuk massa kerja 12 bulan pada saat Hari Raya Keagamaan tertentu, namun untuk Kompensasi PKWT masa kerjanya yang dihitung adalah sampai tanggal selesainya kontrak. Oleh karenanya ada hitungan sebagaimana tertera dalam huruf c) di atas.


B. MASA KERJA YANG DIPERHITUNGKAN

Pada umumnya suatu peraturan, ketentuan yang ada di dalamnya mulai berlaku terhitung sejak peraturan tersebut diundangkan. Begitu juga dengan PP No.35 Tahun 2021 ini, ketentuannya berlaku setelah diundangkan yaitu tanggal 2 Februari 2021. Namun ada satu pasal dalam PP tersebut yang secara spesifik menyebutkan  bahwa masa kerja yang diperhitungkan untuk menghitung kompensasi PKWT adalah termasuk masa kerja sebelum PP tersebut diundangkan, jika pada saat PP tersebut diundangkan PKWT nya masih berlaku. Hal ini disebutkan dalam Pasal 64 yang berbunyi sbb:

Pada saat Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku;

  • uang kompensasi untuk PKWT yang jangka waktunya belum berakhir diberikan sesuai dengan ketentuan daiam Peraturan Pemerintah ini; dan 
  • besaran uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada huruf a dihitung berdasarkan masa kerja Pekerja/Buruh yang perhitungannya dimulai sejak tanggal diundangkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.

Ringkasnya seperti ini:

  1. Semua PKWT yang berakhir sebelum tanggal 2 Feb 2021 tidak diperhitungkan sebagai masa kerja untuk menghitung kompensasi PKWT.
  2. Semua PKWT yang dimulai setelah tanggal 2 Februari 2021, diperhitungkan sebagai masa kerja untuk menghitung kompensasi PKWT.
  3. PKWT yang dimulai setelah tanggal 2 Nov 2020 dan belum berakhir pada tanggal 2 Feb 2021 berhak atas kompensasi sejak tanggal dimulainya PKWT.
  4. PKWT yang dimulai sebelum tanggal 2 Nov 2020 dan belum berakhir pada tanggal 2 Feb 2021 berhak atas kompensasi sejak tanggal 2 Nov 2020.
Atau dapat dilihat dalam Gambar di bawah ini;




Contoh:

SOAL B1.

Dedy bekerja pada PT. ABC dengan status PKWT yang dimulai tanggal 1 Oktober 2020 s.d 31 Maret 2021

JAWAB:

Jika ditotal maka masa kerja Dedy adalah 6 bulan, namun untuk menghitung berapa masa kerja yang diperhitungkan untuk kompensasi, maka mengacu kepada poin nomor 4 diatas. Karena pada saat tanggal 2 Februari 2021 PKWT nya  masih berlaku, maka dia berhak atas kompensasi PKWT namun masa kerjanya yang diperhitungkan untuk menghitung kompensasi adalah sejak tanggal 2 November 2020, bukan sejak tanggal 1 Oktober 2020. Sehingga masa kerja yang diperhitungkan sebagai komponen kompensasi adalah hanya 5 bulan.

   

C. CARA MENGHITUNG KOMPENSASI PKWT

Setelah kita mengetahui cara menghitung masa kerja yang diperhitungkan, sekarang kita akan mempelajari cara menghitung jumlah besaran kompensasi. 

Satu lagi komponen yang sangat penting untuk menghitung kompensasi selain masa kerja ialah UPAH.Terkait dengan  komponen Upah, Pasal 16 PP No.35 Tahun 2021 Ayat 2, 3, dan 4 menyebutkan:

(2) Upah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) yang digunakan sebagai dasar perhitungan pembayaran uang kompensasi terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tetap. 

(3) Dalam hal Upah di Perusahaan tidak menggunakan komponen Upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar perhitungan pembayaran uang kompensasi yaitu Upah tanpa tunjangan. 

(4) Dalam hal Upah di perusahaan terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tidak tetap maka dasar perhitungan uang kompensasi yaitu Upah pokok. 

Nah, setelah komponen Upah dan masa kerja diketahui, maka kita akan dapat menghitung besaran kompensasi.

Contoh: 

SOAL C1.

Dedy bekerja pada PT. ABC dengan status PKWT yang dimulai tanggal 1 Oktober 2020 s.d 31 Maret 2021, dengan Gaji Pokok sebesar Rp. 5.000.000/bulan dan Tunjangan Tetap sebesar Rp. 1.000.000/bulan

JAWAB:

Pertama kita harus mengetahui komponen-komponennya. 

Jumlah Masa Kerja dapat dilihat dari Jawaban SOAL B1. Yaitu 5 bulan

Jumlah Upah adalah Upah Pokok/Gaji Pokok + Tunjangan Tetap, berarti dalam contoh soal ini besarnya Upah adalah 5.000.000 + 1.000.000 = Rp. 6.000.000

Maka Total besarnya Kompensasi adalah = (5/12) x Rp. 6.000.000 = Rp. 2.500.000,-

Aplikasi Kalkulator Kompensasi PKWT GRATISS download DISINI
13.8.21

Branding

rnb.undip.ac.id

Singkatnya ada beberapa cara mendapatkan kandidat: rotasi/mutasi, iklan lowongan, referensi. Semua ada plus minusnya sesuai kondisi kegentingan tersedianya kandidat yang dibutuhkan. 
  1. Rotasi/Mutasi metode murah meriah cepat. Umumnya kandidat telah paham kondisi perusahaan tapi belum tentu dengan job description yang akan diemban. 
  2. Iklan lowongan di medsos/job portal memaksa HR melakukan effort lebih banyak yaitu menyaring, memilah, dan sekaligus verifikasi. Meskipun post iklan lowongan kerja di medsos itu sangat mudah dan feedback (kuantitas lamaran yang diterima) menggembirakan, namun secara kualitas masih cukup memprihatikan. Mengapa? karena email HR tujuan tidak/belum terdapat suatu filter semacam artificial intellegence yg bisa secara otomatis menyaring email masuk sesuai kriteria diminta. Fakta di lapangan, HR pasang iklan 'Turbine Superintendent', job seeker yang fresh graduate bidang sosial-pun ikut peruntungan. Hal tersebut tidak dilarang, hanya saja akan membuat Admin HR harus super teliti memeriksa lamaran satu per satu dari ratusan email masuk. Berbeda dengan job portal yang telah memiliki fasilitas AI yang memudahkan HR untuk menyaring lamaran lebih cepat dan tepat. Tapi.... there is no free lunch. HR harus membayar sewa lapak di job portal tersebut. 
  3. Sedangkan metode Referensi, sama cepatnya dengan metode Rotasi/Mutasi. Perbedaannya hanya pada potensi biaya yang dikeluarkan HR. Jika referensi dari kolega HR atau karyawan departemen lain sangat dimungkinkan tanpa biaya bahkan sebaliknya referrer tersebut ikut melobi atasannya untuk meloloskan koleganya. Tapi jika referensi dari Headhunter, dapat dipastikan HR harus mempersiapkan anggaran extra melted cheese with whip cream



HR sudah siapkan strategi perekrutan, bagaimana dengan job seeker? satu jawaban yang pasti adalah harus berani branding! seperti yang saya lakukan sekarang ini, branding menancapkan image bahwa saya adalah HR bukan Welder, meski ditertawakan para Punggawa HR di Linkedin tingkat kecamatan...
12.8.21

Hak Pekerja PKWT yang meninggal dunia

PP No.35 Tahun 2021 telah secara jelas mengatur mengenai hak-hak pekerja baik PKWT maupun PKWTT yang hubungan kerjanya berahir. Bagaimana dengan pekerja PKWT yang meninggal? Apa hak-hak yang diterimanya dan apa dasar hukumnya?. Dalam sebuah diskusi di grup WA praktisi HR jawaban yang muncul cukup beragam, namun mayoritas cenderung mendasarkan ketentuan Pasal 62 UU No.13 Tahun 2003, dengan alasan si pekerja status perjanjiannya adalah PKWT. Yuk kita bahas lebih jauh..!


 A. Ketentuan Pasal 62 UUTK / UU No.13 Tahun 2003

“Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.”

Benar sekali bahwa Pasal 62 UUTK ini digunakan sebagai dasar bagaimana hak atau kewajiban para pihak dalam hal perjanjian diakhiri oleh salah satu pihak, maka pihak yang mengakhiri memiliki kewajiban tertentu dan pihak yang menerima pengakhiran memiliki hak tertentu. Ini kemudian dikenal sebagai konsep ganti rugi. Namun apakah pasal ini tepat diterapkan jika si pekerja meninggal dunia?

Kata kuncinya ada di kalimat kedua pasal tersebut yaitu;

……..atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1)……

Apa bunyi Pasal 61 UUTK yang kemudian diubah dalam UUCK / UU No.11 Tahun 2020? Dalam pasal tersebut pada Ayat (1) huruf a. berbunyi:

"Perjanjian kerja berakhir apabila :
a. pekerja meninggal dunia; dst...

Artinya jika si pekerja meninggal dunia maka dikecualikan dari ketentuan Pasal 62 UUTK ini. Sehingga dapat kita simpulkan bahwa Pasal 62 UUTK tidak dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan hak bagi pekerja yang meninggal dunia. Lha terus apa dong dasarnya? Mari kita lihat ketentuan pasal lainnya.

Sumber: jatengplus.id


B. Pasal 57 PP No.35 Tahun 2021

Pasal 57 PP 35/2021 menyebutkan sbb:

“Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Pekerja/Buruh meninggal dunia maka kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang perhitungannya sama dengan: uang pesangon Pasal 40 ayat (2)'., sebesar 2 (dua) kali ketentuan uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4)”

Lho, bukannya pasal 57 itu untuk PKWTT? Bagaimana bisa diterapkan kepada pekerja PKWT?

Baca baik-baik kalimat pertamanya:

Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Pekerja/Buruh meninggal dunia maka kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang perhitungannya sama dengan: uang pesangon Pasal 40 ayat (2)......dst.

Jadi ketentuan tersebut berlaku secara umum bagi pekerja yang meninggal dunia dengan status PKWT maupun PKWTT. Inilah ketentuan normatifnya, pekerja yang meninggal dunia berhak mendapatkan sejumlah uang yang perhitungannya sama dengan uang pesangon. Bagaimana jika perusahaan tidak membayarkan hak tersebut? Mari kita lihat kembali Pasal 61 Ayat (5) UUCK sbb:

“Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris pekerja/ buruh berhak mendapatkan hak-haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau hak hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.”


C. Pasal 61 Ayat (5) UU No.11 Tahun 2020

Sebagaimana telah kita pahami bersama bahwa aturan ketenagakerjan adalah Hukum Publik dimana aturan yang ada berlaku untuk para pihak tanpa perlu kata sepakat dari keduanya kecuali kemudian pengaturannya diserahkan lebih lanjut kepada para pihak maka hal tersebut menjadi hukum privat/perdata yang apabila para pihak sepakat maka itulah yang berlaku. 

Hal ini berlaku juga untuk Pasal 61 Ayat (5) UUCK ini, yaitu apabila para pihak tidak menyepakati besarnya kompensasi bagi pekerja yang meninggal dunia yang dituangkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama maka apabila pekerja dengan status PKWT meninggal dunia hak normatifnya sesuai Pasal 57 PP No.35 Tahun 2021.

Jadi agar perusahaan tidak harus membayar kompensasi sejumlah hitungan pesangon dalam Pasal 57 PP No.35/2021 untuk pekerja PKWT, maka perlu ditetapkan atau disepakati besarnya kompensasi yang dituangkan dalam PP, PKB, atau perjanjian kerja.


D. Hak-hak lainnya

Selain sejumlah uang sebagai bentuk kompensasi sesuai Pasal 57 PP No.35/2021 atau sesuai kesepakatan yang dituangkan dalam PP, PKB, atau perjanjian kerja, masih terdapat hak-hak lainnya bagi pekerja yang meninggal yaitu:

  1. Hak-hak normatif berdasar PP No 44 tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian.
  2. Hak-hak yang telah diatur dalam PP, PKB, atau Perjanjian Kerja yang lainnya.


8.8.21

Kompensasi PKWT: Kapan harus dibayar kepada pekerja?

Salah satu hal yang membuat aturan PKWT versi UU Cipta Kerja berbeda dengan aturan PKWT yang ada dalam UU Ketenagakerjaan adalah ketentuan tentang pembayaran kompensasi bagi pekerja. Bagi pekerja dengan status perjanjian kerja waktu tertentu atau pekerja kontrak, aturan ini memberi keuntungan sendiri bagi mereka, dimana sebelum aturan kompensasi ini berlaku, maka tidak ada lagi hak yang diterima oleh mereka apabila kontrak telah berakhir kecuali hak cuti yang memang belum digunakan dan hak lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang telah mereka lakukan.

Kompensasi bagi pekerja PKWT ini merupakan topik yang sangat hangat untuk dibicarakan saat ini, tak terkecuali dalam suatu Grup WA Ilmu HRD yang beranggotakan para praktisi HR. Beberapa topik yang diangkat antara lain;

  1. Kapan Kompensasi harus dibayarkan kepada pekerja?
  2. Bagaimana cara menghitungnya?
  3. Sambil menikmati secangkir kopi panas di pagi hari, yuk kita simak pembahasannya;

     

    Sumber Gambar : Finansialku.com

    KAPAN KOMPENSASI DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA?

    Ketentuan mengenai kompensasi ini diatur dalam Pasal 15 s.d 17 Peraturan Pemerintah No.35 Tahun 2021. Diatur atau tidak dalam perjanjian kerja, ketentuan ini wajib dilaksanakan oleh pengusaha, sebagaimana disebutkan dalam Pasal 15 ayat (1):

    “Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada Pekerja/Buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT”

    Ketetuan ini menjadi wajib sejak PP No.35 Tahun 2021 diundangkan yaitu pada tanggal 2 Februari 2021. Karena diwajibkan oleh aturan perundangan, maka jika dilanggar tentunya akan ada sanksi bagi siapapun yang melanggarnya.

    Mengenai waktu kapan kompensasi harus dibayarkan terdapat dalm Pasal 15 ayat (2) yang menyebutkan sbb:

    “Pemberian uang kompensasi dilaksanakan pada saat berakhirnya PKWT”

    Dalam penjelasan pasal tersebut disebutkan bahwa, Yang dimaksud dengan "pada saat berakhirnya PKWT” adalah saat jangka waktu PKWT telah berakhir atau selesai. Ini berarti kompensasi wajib diberikan pada saat perjanjian kerjanya telah mencapai tanggal berakhirnya atau perjanjian kerja telah selesai.


    Baca Juga : Cara Menghitung Kompensasi PKWT


    Lalu bagaimana jika PKWT diperpanjang? ayat berikutnya yaitu ayat (4) dari Pasal 15 mengatur sbb;

    “Apabila PKWT diperpanjang, uang kompensasi diberikan saat selesainya jangka waktu PKWT sebelum perpanjangan dan terhadap jangka waktu perpanjangan PKWT, uang kompensasi berikutnya diberikan setelah perpanjangan jangka waktu PKWT berakhir atau selesai”

    Tidak ada penjelasan khusus dengan ketentuan dalam ayat tersebut, namun dapat kita pahami bahwa jika PKWT diperpanjang maka, kompensasi harus dibayarkan kepada pekerja sebelum perpanjangan PKWT. Ini sekaligus menjawab penafsiran oleh sebagian praktisi HR yang keliru yang beranggapan bahwa jika PKWT diperpanjang maka kompensasi belum dapat dibayarkan, dan menunggu hingga PKWT berakhir dan tidak diperpanjang.

     


    Entri yang Diunggulkan

    Omnibus Law Ketenagakerjaan dan Urgensinya

    Bogor, 31-01-2020. Sudah lebih sekitar tiga bulan terakhir ini, kita sering kali mendengar istilah "Omnibus Law" bahkan hingga sa...