BINTUNI, 29 Desember 2021.

Banyak pihak yang kaget setelah dibacakannya putusan MK No. 91/PUU-XVIII/2020  pada tanggal 25 November 2021. Meskipun ada juga pihak yang sudah menduga sejak awal bahwa UUCK ini bermasalah dalam proses pembetukannya. UUCK atau Undang Undang Cipta Kerja No. 11 Tahun 2021 ini mengatur berbagai macam aspek terkait dengan investasi usaha dan penciptaan lapangan kerja. UU ini dikenal sebagai OMNIBUS LAW karena merupakan gabungan dari 78 Undang Undang. 3 Undang Undang diantaranya terkait langsung dengan Ketenagakerjaan yaitu;

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
• UU No. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional.
• UU No. 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Nasional.

Banyak pihak yang masih bertanya-tanya, sebenarnya apa yang membuat UUCK dinyatakan Inkonstusional bersyarat oleh MK. Untuk dapat memahaminya tentunya kita harus baca isi putusan MK yang beratus-ratus halaman. Tapi tenang saja, di artikel ini saya mencoba merangkum isi putusan MK namun kita tetap dapat memahaminya.

Sambil menunggu waktu pulang , mari kita bahas tentang Putusan MK tersebut dan dampaknya terhadap UUCK.

sumber: tempo.co

A. Latar Belakang UUCK.

Dikutip dari halaman gajimu.com, Alasan pemerintah membuat Omnibus Law lantaran sudah terlalu banyak regulasi yang dibuat, yang kemudian menimbulkan persoalan tersendiri, seperti tumpah tindih regulasi. Akibatnya, tak sedikit menimbulkan konflik kebijakan atau kewenangan antara satu kementerian/lembaga dengan kementerian/lembaga lainnya, dan juga antara Pemerintah Pusat dengan Pemerintah Daerah.

Regulasi yang tumpang tindih ini akhirnya berdampak pada terhambatnya implementasi program pembangunan dan memburuknya iklim investasi di Indonesia. Sehingga membuat program percepatan pembangunan dan peningkatan kesejahteraan masyarakat sulit tercapai.

Bersamaan dengan itu, tantangan era ekosistem masyarakat digital juga semakin berkembang, dimana Indonesia sudah tidak bisa lagi berlama-lama terbelit oleh prosedur formal. Berdasarkan hal ini, maka jalan satu-satunya adalah dengan menyederhanakan dan sekaligus menyeragamkan regulasi secara cepat ialah melalui skema Omnibus Law. (https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/omnibus-law-uu-cipta-kerja/omnibus-law-uu-cipta-kerja).

Lebih jauh tentang apa arti Omnibus Law, manfaatnya dan klister-klaster dari Omnibus Law yang kemudian melahirkan Undang Undang Cipta Kerja silahakan baca di sini:

https://www.ilmuhrd.com/2020/01/omnibus-law-ketenagakerjaan-dan.html

B. Uji Formil UUCK.

Uji formil atas Undang – undang sudah beberapa kali diajukan ke MK, namun baru kali ini MK mengabulkan permohonan uji formil meskipun hanya Sebagian.

Dalam surat permohonannya, para pemohon mendalilkan bahwa pembentukan UU Cipta Kerja tidak memenuhi ketentuan pembentukan Undang-Undang berdasarkan UUD 1945 dan UU 12/2011 sehingga UU Cipta Kerja bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat. Adapun bukti-bukti yang disampaikan untuk memperkuat dalil tersebut adalah sebagai berikut:

1. UU Cipta Kerja Melanggar Format Susunan Peraturan dalam UU 12/2011

Teknik Omnibus Law yang diadopsi oleh UU Cipta Kerja memiliki ciri mereformulasi, menegasikan, mencabut sebagaian atau keseluruhan peraturan lain yang pada aspek teknik memiliki implikasi terhadap teknik penyusunan, sehingga dapat bertentangan dengan teknik penyusunan peraturan perundang-undagan yang diatur dalam Lampiran I dan II UU 12/2011

Pertentangan teknik penyusunan peraturan perundang-undangan dengan konsep Omnibus Law dengan berbagai ciri sebagaimana disebutkan di atas terdapat pada sistematika/ kerangka aturan yang berbeda dengan lampiran II UU 12/2011, yaitu:

a. Judul

b. Pembuka

    1) Frasa Dengan Rahmat Tuhan Yang Maha Esa;

    2) Jabatan Pembentuk Peraturan Perundang-undangan;

    3) Konsiderans;

    4) Dasar Hukum;

    5) Diktum.

c. Batang Tubuh

    1) Ketentuan Umum;

    2) Materi pokok yang diatur;

    3) Pencabutan dan atau Perubahan Undang-Undang muncul aturan yang akan mengubah, menghapus, dan/atau menetapkan pengaturan baru.

    4) Materi Perubahan, Penghapusan, dan/atau penetapan peraturan baru yang juga memuat:

        a) Ketentuan Umum yang berubah;

        b) Materi pokok yang diubah dan/atau materi baru;

        c) Ketentuan Pidana.

    5) Ketentuan peralihan

    6) Ketentuan penutup.

d. Penutup Pejelasan Lampiran

2. UU Cipta Kerja Bertentangan Dengan Asas Pembentukan Peraturan Pasal 5 UU 12/2011.

UUP3 turut memberi penegasan terhadap sejumlah asas pembentukan peraturan perundang-undangan yang di atur dalam Pasal 5 yang menyatakan bahwa:

Dalam membentuk Peraturan Perundang-undangan harus dilakukan berdasarkan pada asas Pembentukan Peraturan Perundang-undangan yang baik, yang meliputi:

a. kejelasan tujuan;

b. kelembagaan atau pejabat pembentuk yang tepat;

c. kesesuaian antara jenis, hierarki, dan materi muatan;

d. dapat dilaksanakan;

e. kedayagunaan dan kehasilgunaan;

f. kejelasan rumusan; dan

g. keterbukaan.

Para pemohon beranggapan bahwa UUCK tidak memenuhi asas-asas tersebut.

Salah satu contoh bahwa UUCK tidak sesuai dengan salah satu asas pembentukan peraturan perundangan khususnya asas kejelasan tujuan adalah ketentuan terkait Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Secara filosofis, PHK dalam konsepsi hubungan industrial Pancasila adalah hal yang sangat dihindari. Sehingga wajar jika pengaturan PHK dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan dibuat sangat rigid untuk sedapat mungkin mencegah terjadinya PHK.

Salah satu kerigidan aturan PHK ini terlihat dalam Pasal 151 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berbunyi:

"Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh."

Selanjutnya pada Pasal 151 ayat (3):

"Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial."

Kedua ayat ini merupakan upaya perlindungan agar PHK tidak dilakukan secara sepihak. Menurut ketentuan ini, setiap bentuk PHK wajib dirundingkan oleh kedua belah pihak, dan jika tidak tercapai kesepakatan, maka PHK baru bisa terjadi setelah memperoleh penetapa dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial ini juga merupakan bentuk hadirnya negara dalam mengupayakan agar PHK tidak merugikan salah satu pihak.

Konsepsi ini berubah drastis dalam UU Cipta Kerja. Bunyi Pasal 151 ayat (2) berubah menjadi: “Dalam hal pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maksud dan alasan pemutusan hubungan kerja diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh”. Ayat ini memunculkan kekhawatiran adanya kemungkinan PHK sepihak karena PHK cukup dilakukan melalui pemberitahuan dari pengusaha tanpa harus didahului dengan perundingan sebelumnya.

Berikutnya menurut para pemohon, ketentuan dalam UUCK kontradiksi dengan asas “keterbukaan”.

Penjelasan dari Asas kejelasan rumusan sebagaimana diatur dalam Pasal 5 huruf f UU 12/2011 adalah bahwa dalam Pembentukan Peraturan Perundang-undangan mulai dari perencanaan, penyusunan, pembahasan, pengesahan atau penetapan, dan pengundangan bersifat transparan dan terbuka. Dengan demikian, seluruh lapisan masyarakat mempunyai kesempatan yang seluas-luasnya untuk memberikan masukan dalam Pembentukan Peraturan Perundang-undangan.

Salah satu bukti tidak dipenuhinya ketentuan pembentukan berdasarkan UUD dan UU 12/2011 yakni terhadap perubahan 5 (lima) Pasal dalam UU No. 18 Tahun 2017 tentang Pelindungan Pekerja Migran Indonesia (UU PPMI) antara lain: Pasal 1 angka 16, Pasal 51, Pasal 53, Pasal 57, Pasal 89A yang melanggar asas keterbukaan serta tidak partisipatif, dimana dalam proses pembahasan tidak melibatkan kelompok masyarakat buruh migran Indonesia. Seperti oganisasi Serikat Buruh Migran Indonesia (SBMI), organisasi Migrant CARE, dan organisasi-organisasi buruh migran lainnya. ini adalah salah satu contoh pada cluster ketenagakerjaan yang tidak dilibatkan dan masih banyak lagi contoh pihak-pihak yang tidak dilibatkan dalam Proses Pembentukannya.

C. Putusan MK

Dalam amar putusannya MK memutuskan sbb:

Dalam Pokok Permohonan:

1. Menyatakan permohonan Pemohon I dan Pemohon II tidak dapat diterima;
2. Mengabulkan permohonan Pemohon III, Pemohon IV, Pemohon V, dan Pemohon VI untuk sebagian;
3. Menyatakan pembentukan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 245, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat secara bersyarat sepanjang tidak dimaknai “tidak dilakukan perbaikan dalam waktu 2 (dua) tahun sejak putusan ini diucapkan”;
4. Menyatakan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 245, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573) masih tetap berlaku sampai dengan dilakukan perbaikan pembentukan sesuai dengan tenggang waktu sebagaimana yang telah ditentukan dalam putusan ini;
5. Memerintahkan kepada pembentuk undang-undang untuk melakukan perbaikan dalam jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun sejak putusan ini diucapkan dan apabila dalam tenggang waktu tersebut tidak dilakukan perbaikan maka Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 245, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573) menjadi inkonstitusional secara permanen.
6. Menyatakan apabila dalam tenggang waktu 2 (dua) tahun pembentuk undang-undang tidak dapat menyelesaikan perbaikan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 245, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573) maka undang-undang atau pasal-pasal atau materi muatan undang-undang yang telah dicabut atau diubah oleh Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 245, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573) dinyatakan berlaku kembali;
7. Menyatakan untuk menangguhkan segala tindakan/kebijakan yang bersifat strategis dan berdampak luas, serta tidak dibenarkan pula menerbitkan peraturan pelaksana baru yang berkaitan dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 245, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573);
8. Memerintahkan pemuatan putusan ini dalam Berita Negara Republik Indonesia sebagaimana mestinya;
9. Menolak permohonan para Pemohon untuk selain dan selebihnya.

D. Dampak putusan MK

Beberapa dampak putusan MK terhadap UUCK yaitu;

1. UU Cipta Kerja inkonstitusional bersyarat

Lebih lanjut, MK pun memutuskan dalam sidang bahwa UU ini dianggap inkonstitusional bersyarat. Artinya, undang-undang yang bertentangan dengan UUD tidak mempunyai kekuatan hukum untuk mengikat secara bersyarat.

Sehingga, apabila undang-undang ini ingin menjadi konstitusional, maka UU Cipta Kerja harus mendapat perbaikan dalam jangka waktu selama dua tahun.

2. Melarang adanya kebijakan baru

Selain statusnya yang dianggap inkonsitusional bersyarat, MK pun membuat keputusan bahwa tidak boleh ada kebijakan atau peraturan baru yang berkenaan dengan UU ini.

Hal ini termasuk ke peraturan turunan dan juga kebijakan yang bersifat strategis serta berdampak luas dari UU Cipta Kerja.

Sehingga, peraturan dan kebijakan baru yang berkaitan dengan UU Cipta Kerja tidak boleh diajukan atau disahkan sebelum adanya perbaikan untuk undang-undang ini.

3. UU Cipta Kerja tidak akan berlaku jika tidak ada perbaikan

Putusan MK lainnya mengenai UU Cipta Kerja adalah meminta adanya perbaikan untuk undang-undang ini ke pemerintah dan DPR. Apabila tidak ada perbaikan sama sekali, seperti yang telah disebutkan sebelumnya, maka undang-undang ini akan tidak berlaku secara permanen.

Selain 3 dampak tersebut di atas, maka UUCK saat ini masih berlaku hingga 2 tahun kedepan.

Kompensasi PKWT rupanya masih menjadi topik hangat dibicarakan baik oleh Karyawan maupun pihak pengusaha. Beberapa teman praktisi HR bahkan masih bertanya kepada saya mengenai cara menghitungnya. Baiklah saya mencoba membuat artikel ini dengan harapan bisa memberikan pemahaman kepada kita semua bagaimana cara menghitung Kompensasi PKWT.

A. BESARAN KOMPENSASI

Pada prinsipnya cara menghitung Kompensasi PKWT sama seperti menghitung Tunjangan Hari Raya (THR), namun sedikit berbeda dalam hal perhitungan masa kerjanya.

Dalam Pasal 16 PP No.35 Tahun 2021 menyebutkan:

Besaran uang kompensasi diberikan sesuai dengan ketentuan sebagai berikut:

a) PKWT selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus, diberikan sebesar 1 (satu) bulan Upah;

b) PKWT selama 1 (satu) bulan atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) bulan, dihitung secara proporsional dengan perhitungan : (masa kerja/12) x 1 bulan Upah.

c) PKWT selama lebih dari 12 (dua belas) bulan, dihitung secara proporsional dengan perhitungan: (masa keria/12) x 1 bulan Upah.

Jadi mengenai besarannya jelas ya, bagaimana cara menghitungnya adalah persis seperti menghitung THR, hanya saja THR maksimal diberikan untuk massa kerja 12 bulan pada saat Hari Raya Keagamaan tertentu, namun untuk Kompensasi PKWT masa kerjanya yang dihitung adalah sampai tanggal selesainya kontrak. Oleh karenanya ada hitungan sebagaimana tertera dalam huruf c) di atas.

B. MASA KERJA YANG DIPERHITUNGKAN

Pada umumnya suatu peraturan, ketentuan yang ada di dalamnya mulai berlaku terhitung sejak peraturan tersebut diundangkan. Begitu juga dengan PP No.35 Tahun 2021 ini, ketentuannya berlaku setelah diundangkan yaitu tanggal 2 Februari 2021. Namun ada satu pasal dalam PP tersebut yang secara spesifik menyebutkan  bahwa masa kerja yang diperhitungkan untuk menghitung kompensasi PKWT adalah termasuk masa kerja sebelum PP tersebut diundangkan, jika pada saat PP tersebut diundangkan PKWT nya masih berlaku. Hal ini disebutkan dalam Pasal 64 yang berbunyi sbb:

Pada saat Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku;

• uang kompensasi untuk PKWT yang jangka waktunya belum berakhir diberikan sesuai dengan ketentuan daiam Peraturan Pemerintah ini; dan 
• besaran uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada huruf a dihitung berdasarkan masa kerja Pekerja/Buruh yang perhitungannya dimulai sejak tanggal diundangkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.

Ringkasnya seperti ini:

1. Semua PKWT yang berakhir sebelum tanggal 2 Feb 2021 tidak diperhitungkan sebagai masa kerja untuk menghitung kompensasi PKWT.
2. Semua PKWT yang dimulai setelah tanggal 2 Februari 2021, diperhitungkan sebagai masa kerja untuk menghitung kompensasi PKWT.
3. PKWT yang dimulai setelah tanggal 2 Nov 2020 dan belum berakhir pada tanggal 2 Feb 2021 berhak atas kompensasi sejak tanggal dimulainya PKWT.
4. PKWT yang dimulai sebelum tanggal 2 Nov 2020 dan belum berakhir pada tanggal 2 Feb 2021 berhak atas kompensasi sejak tanggal 2 Nov 2020.

Contoh:

SOAL B1.

Dedy bekerja pada PT. ABC dengan status PKWT yang dimulai tanggal 1 Oktober 2020 s.d 31 Maret 2021. 

JAWAB:

Jika ditotal maka masa kerja Dedy adalah 6 bulan, namun untuk menghitung berapa masa kerja yang diperhitungkan untuk kompensasi, maka mengacu kepada poin nomor 4 diatas. Karena pada saat tanggal 2 Februari 2021 PKWT nya  masih berlaku, maka dia berhak atas kompensasi PKWT namun masa kerjanya yang diperhitungkan untuk menghitung kompensasi adalah sejak tanggal 2 November 2020, bukan sejak tanggal 1 Oktober 2020. Sehingga masa kerja yang diperhitungkan sebagai komponen kompensasi adalah hanya 5 bulan.

C. CARA MENGHITUNG KOMPENSASI PKWT

Setelah kita mengetahui cara menghitung masa kerja yang diperhitungkan, sekarang kita akan mempelajari cara menghitung jumlah besaran kompensasi. 

Satu lagi komponen yang sangat penting untuk menghitung kompensasi selain masa kerja ialah UPAH.Terkait dengan  komponen Upah, Pasal 16 PP No.35 Tahun 2021 Ayat 2, 3, dan 4 menyebutkan:

(2) Upah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) yang digunakan sebagai dasar perhitungan pembayaran uang kompensasi terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tetap. 

(3) Dalam hal Upah di Perusahaan tidak menggunakan komponen Upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar perhitungan pembayaran uang kompensasi yaitu Upah tanpa tunjangan. 

(4) Dalam hal Upah di perusahaan terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tidak tetap maka dasar perhitungan uang kompensasi yaitu Upah pokok. 

Nah, setelah komponen Upah dan masa kerja diketahui, maka kita akan dapat menghitung besaran kompensasi.

Contoh: 

SOAL C1.

Dedy bekerja pada PT. ABC dengan status PKWT yang dimulai tanggal 1 Oktober 2020 s.d 31 Maret 2021, dengan Gaji Pokok sebesar Rp. 5.000.000/bulan dan Tunjangan Tetap sebesar Rp. 1.000.000/bulan

JAWAB:

Pertama kita harus mengetahui komponen-komponennya. 

Jumlah Masa Kerja dapat dilihat dari Jawaban SOAL B1. Yaitu 5 bulan

Jumlah Upah adalah Upah Pokok/Gaji Pokok + Tunjangan Tetap, berarti dalam contoh soal ini besarnya Upah adalah 5.000.000 + 1.000.000 = Rp. 6.000.000

Maka Total besarnya Kompensasi adalah = (5/12) x Rp. 6.000.000 = Rp. 2.500.000,-

PP No.35 Tahun 2021 telah secara jelas mengatur mengenai hak-hak pekerja baik PKWT maupun PKWTT yang hubungan kerjanya berahir. Bagaimana dengan pekerja PKWT yang meninggal? Apa hak-hak yang diterimanya dan apa dasar hukumnya?. Dalam sebuah diskusi di grup WA praktisi HR jawaban yang muncul cukup beragam, namun mayoritas cenderung mendasarkan ketentuan Pasal 62 UU No.13 Tahun 2003, dengan alasan si pekerja status perjanjiannya adalah PKWT. Yuk kita bahas lebih jauh..!

 A. Ketentuan Pasal 62 UUTK / UU No.13 Tahun 2003

“Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.”

Benar sekali bahwa Pasal 62 UUTK ini digunakan sebagai dasar bagaimana hak atau kewajiban para pihak dalam hal perjanjian diakhiri oleh salah satu pihak, maka pihak yang mengakhiri memiliki kewajiban tertentu dan pihak yang menerima pengakhiran memiliki hak tertentu. Ini kemudian dikenal sebagai konsep ganti rugi. Namun apakah pasal ini tepat diterapkan jika si pekerja meninggal dunia?

Kata kuncinya ada di kalimat kedua pasal tersebut yaitu;

……..atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1)……

Apa bunyi Pasal 61 UUTK yang kemudian diubah dalam UUCK / UU No.11 Tahun 2020? Dalam pasal tersebut pada Ayat (1) huruf a. berbunyi:

Artinya jika si pekerja meninggal dunia maka dikecualikan dari ketentuan Pasal 62 UUTK ini. Sehingga dapat kita simpulkan bahwa Pasal 62 UUTK tidak dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan hak bagi pekerja yang meninggal dunia. Lha terus apa dong dasarnya? Mari kita lihat ketentuan pasal lainnya.

Sumber: jatengplus.id

B. Pasal 57 PP No.35 Tahun 2021

Pasal 57 PP 35/2021 menyebutkan sbb:

“Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Pekerja/Buruh meninggal dunia maka kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang perhitungannya sama dengan: uang pesangon Pasal 40 ayat (2)'., sebesar 2 (dua) kali ketentuan uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4)”

Lho, bukannya pasal 57 itu untuk PKWTT? Bagaimana bisa diterapkan kepada pekerja PKWT?

Baca baik-baik kalimat pertamanya:

“Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Pekerja/Buruh meninggal dunia maka kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang perhitungannya sama dengan: uang pesangon Pasal 40 ayat (2)......dst.

Jadi ketentuan tersebut berlaku secara umum bagi pekerja yang meninggal dunia dengan status PKWT maupun PKWTT. Inilah ketentuan normatifnya, pekerja yang meninggal dunia berhak mendapatkan sejumlah uang yang perhitungannya sama dengan uang pesangon. Bagaimana jika perusahaan tidak membayarkan hak tersebut? Mari kita lihat kembali Pasal 61 Ayat (5) UUCK sbb:

“Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris pekerja/ buruh berhak mendapatkan hak-haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau hak hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.”

C. Pasal 61 Ayat (5) UU No.11 Tahun 2020

Sebagaimana telah kita pahami bersama bahwa aturan ketenagakerjan adalah Hukum Publik dimana aturan yang ada berlaku untuk para pihak tanpa perlu kata sepakat dari keduanya kecuali kemudian pengaturannya diserahkan lebih lanjut kepada para pihak maka hal tersebut menjadi hukum privat/perdata yang apabila para pihak sepakat maka itulah yang berlaku. 

Hal ini berlaku juga untuk Pasal 61 Ayat (5) UUCK ini, yaitu apabila para pihak tidak menyepakati besarnya kompensasi bagi pekerja yang meninggal dunia yang dituangkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama maka apabila pekerja dengan status PKWT meninggal dunia hak normatifnya sesuai Pasal 57 PP No.35 Tahun 2021.

Jadi agar perusahaan tidak harus membayar kompensasi sejumlah hitungan pesangon dalam Pasal 57 PP No.35/2021 untuk pekerja PKWT, maka perlu ditetapkan atau disepakati besarnya kompensasi yang dituangkan dalam PP, PKB, atau perjanjian kerja.

D. Hak-hak lainnya

Selain sejumlah uang sebagai bentuk kompensasi sesuai Pasal 57 PP No.35/2021 atau sesuai kesepakatan yang dituangkan dalam PP, PKB, atau perjanjian kerja, masih terdapat hak-hak lainnya bagi pekerja yang meninggal yaitu:

1. Hak-hak normatif berdasar PP No 44 tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian.
2. Hak-hak yang telah diatur dalam PP, PKB, atau Perjanjian Kerja yang lainnya.

Salah satu hal yang membuat aturan PKWT versi UU Cipta Kerja berbeda dengan aturan PKWT yang ada dalam UU Ketenagakerjaan adalah ketentuan tentang pembayaran kompensasi bagi pekerja. Bagi pekerja dengan status perjanjian kerja waktu tertentu atau pekerja kontrak, aturan ini memberi keuntungan sendiri bagi mereka, dimana sebelum aturan kompensasi ini berlaku, maka tidak ada lagi hak yang diterima oleh mereka apabila kontrak telah berakhir kecuali hak cuti yang memang belum digunakan dan hak lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang telah mereka lakukan.

Kompensasi bagi pekerja PKWT ini merupakan topik yang sangat hangat untuk dibicarakan saat ini, tak terkecuali dalam suatu Grup WA Ilmu HRD yang beranggotakan para praktisi HR. Beberapa topik yang diangkat antara lain;

Sambil menikmati secangkir kopi panas di pagi hari, yuk kita simak pembahasannya;

Sumber Gambar : Finansialku.com

KAPAN KOMPENSASI DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA?

Ketentuan mengenai kompensasi ini diatur dalam Pasal 15 s.d 17 Peraturan Pemerintah No.35 Tahun 2021. Diatur atau tidak dalam perjanjian kerja, ketentuan ini wajib dilaksanakan oleh pengusaha, sebagaimana disebutkan dalam Pasal 15 ayat (1):

“Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada Pekerja/Buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT”

Ketetuan ini menjadi wajib sejak PP No.35 Tahun 2021 diundangkan yaitu pada tanggal 2 Februari 2021. Karena diwajibkan oleh aturan perundangan, maka jika dilanggar tentunya akan ada sanksi bagi siapapun yang melanggarnya.

Mengenai waktu kapan kompensasi harus dibayarkan terdapat dalm Pasal 15 ayat (2) yang menyebutkan sbb:

“Pemberian uang kompensasi dilaksanakan pada saat berakhirnya PKWT”

Dalam penjelasan pasal tersebut disebutkan bahwa, Yang dimaksud dengan "pada saat berakhirnya PKWT” adalah saat jangka waktu PKWT telah berakhir atau selesai. Ini berarti kompensasi wajib diberikan pada saat perjanjian kerjanya telah mencapai tanggal berakhirnya atau perjanjian kerja telah selesai.

Baca Juga : Cara Menghitung Kompensasi PKWT

Lalu bagaimana jika PKWT diperpanjang? ayat berikutnya yaitu ayat (4) dari Pasal 15 mengatur sbb;

“Apabila PKWT diperpanjang, uang kompensasi diberikan saat selesainya jangka waktu PKWT sebelum perpanjangan dan terhadap jangka waktu perpanjangan PKWT, uang kompensasi berikutnya diberikan setelah perpanjangan jangka waktu PKWT berakhir atau selesai”

Tidak ada penjelasan khusus dengan ketentuan dalam ayat tersebut, namun dapat kita pahami bahwa jika PKWT diperpanjang maka, kompensasi harus dibayarkan kepada pekerja sebelum perpanjangan PKWT. Ini sekaligus menjawab penafsiran oleh sebagian praktisi HR yang keliru yang beranggapan bahwa jika PKWT diperpanjang maka kompensasi belum dapat dibayarkan, dan menunggu hingga PKWT berakhir dan tidak diperpanjang.

Hai Sobat Praktisi HR,

Sebagai praktisi HR atau IR (Industrial Relation) tentunya semua tugas dan tanggung jawab kita harus selalu sesuai dengan ketentuan atau peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Untuk itulah kita dituntut untuk selalu update dengan aturan-aturan yang sedang berlaku. 

Sumber : Media Indonesia

Jangan sampai kita bertindak / membuat suatu keputusan dengan dasar peraturan yang sudah tidak berlaku, karena hal itu dapat menyebabkan kerugian di salah satu pihak. Jika yang dirugikan adalah pekerja maka kita akan digugat oleh pekerja dan perusahaan tidak dapat membantu kita karena kesalahan murni ada pada diri kita, begitupun jika yang dirugikan adalah perusahaan, maka karir anda sudah jelas akan berakhir karenanya.

Biar kita tidak kudet dengan peraturan ketenagakerjaan yang saat ini berlaku, silahkan Anda download file-file peraturan ketenagakerjaan Indonesia terkini melalui link di bawah ini:

1. UU No. 11 Tahun 2020 / UU Cipta Kerja (Bab IV tentang Ketenagakerjaan)
2. PP No.34 Tahun 2021 tentang Penggunaan TKA
3. PP No.35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, WKWI, dan PHK / Klik disini untuk Versi English
4. PP No.36 Tahun 2021 tentang Pengupahan / Klik disini untuk Versi English
5. PP No.37 Tahun 2021 tentang Jaminan Kehilangan Pekerjaan

DEFINISI TUNJANGAN HARI RAYA (THR)

Dalam Pasal 1 Ayat (1) Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No.6 Tahun 2016 menyebutkan bahwa Tunjangan Hari Raya Keagamaan (THR) adalah pendapatan non upah yang wajib dibayarkan oleh Pemgusaha kepada Pekerja/Buruh atau keluarganya menjelang Hari Raya Keagamaan. THR ini mulai dikenal sejak Tahun 1952 yang pada saat itu pemerintah mengadakan program tunjangan bagi para priyayi atau Pegawai Negeri Sipil (PNS). Kemudian di tahun 1994 melalui Peraturan Menteri No.4 Tahun 1994 secara resmi THR diatur dan dinyatakan sebagai hak pekerja yang wajib diberikan oleh Pengusaha.

Baca : Tunjangan Hari Raya (THR) dulu hingga kini

DASAR HUKUM

1. Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.6 Tahun 2016 sebagai peraturan pelaksana PP No.78 Tahun 2015 (sebelumnya di atur dalam Permen No. 4 Tahun 1994
2. Pasal 9 PP 36 Tahun 2021

SIAPA YANG BERHAK?

1. Pekerja yang mempunyai masa kerja selama 1 (satu) bulan secara terus menerus atau lebih (Pasal 2 Ayat 1).
2. Pekerja yang mempunyai hubungan kerja dengan Pengusaha berdasarkan PKWT maupun PKWTT. (Pasal 2 Ayat 2).
3. Bagi Pekerja dengan status PKWT, syaratnya adalah pada saat hari raya keagamaan (yang ditentukan/disepakati) masih ada hubungan kerja  dengan perusahaan (Pasal 7 Ayat 3).
4. Bagi pekerja dengan PKWTT yang mengalami PHK sehingga tidak ada lagi hubungan kerja dengan Pengusaha masih berhak mendapatkan THR dengan syarat PHK terjadi maksimal 30 hari sebelum hari raya keagamaan (yang ditentukan/disepakati). (Pasal 7 Ayat 1).
5. Bagi pekerja yang dipindahkan ke perusahaan lain (OUTSOURCING), dengan masa kerja berlanjut berhak mendapatkan THR dari perusahaan baru apabila dari perusahaan lama pekerja belum mendapatkan THR. (Pasal 8)

BESARAN THR

• Besarnya THR adalah 1 x upah untuk pekerja dengan masa kerja minimal 1 tahun (12 bulan), dan proporisional upah jika masa kerja kurang dari 12 bulan. (Pasal 3)
• Apabila KEBIASAAN YANG SUDAH BERJALAN dan ditetapkan dalam PP,PKB, atau perjanjian kerja besarnya THR lebih besar dari ketentuan normative, maka ketentuan yang berlaku adalah ketentuan yang merupakan KEBIASAAN YANG SUDAH BERJALAN.

 CARA PEMBAYARAN THR

1. SESUAI HARI RAYA KEAGAMAAN MASING2 PEKERJA (Pasal 5 Ayat 1), kecuali ditentukan lain SESUAI KESEPAKATAN antara pekerja dan pengusaha yang dituangkan dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB. (PasaL 5 Ayat 3).
2. Pembayaran THR, PALING LAMBAT 7 HARI SEBELUM HARI RAYA (Pasal 5 Ayat 4).
3. THR harus diberikan kepada pekerja DALAM BENTUK UANG DAN MATA UANG RUPIAH (Pasal 6)

PERUSAHAAN TERDAMPAK COVID

Pemerintah melalui SE Menteri Ketenagakerjaan RI No. M/6/HK.04/IV/2021 memberikan panduan kepada para pemimpin daerah untuk melakukan tindakan terhadap perusahaan yang terdampak pandemic COVID-19 sehingga mengalami kesulitan untuk membayarkan THR kepada pekerjanya;

1. Mewajibkan pengusaha utuk melakukan dialog dengan pekerja untuk mencapai kesepakatan tertulis yang memuat waktu pembayaran THR dengan syarat pembayaran tetap dilakukan sebelum hari raya.
2. Meminta perusahaan agar dapat membuktikan ketidakmampuan untuk membayar THR tepat waktu berdasarkan laporan keuangan internal yang transparan.
3. Memastikan kesepakatan pembayaran THR tsb tudak menghilangkan kewajiban pengusaha untuk membayar THR.
4. Meminta perusahaan melaporkan hasil kesepakatan kepada dinas ketenagakerjaan setempat paling lambat 7 hari sebelum hari raya.

SANKSI

Bagi perusahaan yang lalai dalam membayar THR kepada pekerjanya maka akan diberikan sanksi yaitu;

• Denda 5% dari total THR yang menjadi hak pekerja, sejak batas waktu pembayaran yang seharusnya. Denda ini diperuntukan bagi kesejahteraan pekerja ybs. (Pasal 10).
• Bagi perusahaan yang tidak membayarkan THR sesuai ketetuan dapat dikenai sanksi administratif mulai dari teguran hingga pencabutan izin operasional.