Ilmu HRD: Recruit

Recruit Friday, August 13, 2021

Branding

rnb.undip.ac.id

Singkatnya ada beberapa cara mendapatkan kandidat: rotasi/mutasi, iklan lowongan, referensi. Semua ada plus minusnya sesuai kondisi kegentingan tersedianya kandidat yang dibutuhkan.

Rotasi/Mutasi metode murah meriah cepat. Umumnya kandidat telah paham kondisi perusahaan tapi belum tentu dengan job description yang akan diemban.
Iklan lowongan di medsos/job portal memaksa HR melakukan effort lebih banyak yaitu menyaring, memilah, dan sekaligus verifikasi. Meskipun post iklan lowongan kerja di medsos itu sangat mudah dan feedback (kuantitas lamaran yang diterima) menggembirakan, namun secara kualitas masih cukup memprihatikan. Mengapa? karena email HR tujuan tidak/belum terdapat suatu filter semacam artificial intellegence yg bisa secara otomatis menyaring email masuk sesuai kriteria diminta. Fakta di lapangan, HR pasang iklan 'Turbine Superintendent', job seeker yang fresh graduate bidang sosial-pun ikut peruntungan. Hal tersebut tidak dilarang, hanya saja akan membuat Admin HR harus super teliti memeriksa lamaran satu per satu dari ratusan email masuk. Berbeda dengan job portal yang telah memiliki fasilitas AI yang memudahkan HR untuk menyaring lamaran lebih cepat dan tepat. Tapi.... there is no free lunch. HR harus membayar sewa lapak di job portal tersebut.
Sedangkan metode Referensi, sama cepatnya dengan metode Rotasi/Mutasi. Perbedaannya hanya pada potensi biaya yang dikeluarkan HR. Jika referensi dari kolega HR atau karyawan departemen lain sangat dimungkinkan tanpa biaya bahkan sebaliknya referrer tersebut ikut melobi atasannya untuk meloloskan koleganya. Tapi jika referensi dari Headhunter, dapat dipastikan HR harus mempersiapkan anggaran extra melted cheese with whip cream.

HR sudah siapkan strategi perekrutan, bagaimana dengan job seeker? satu jawaban yang pasti adalah harus berani branding! seperti yang saya lakukan sekarang ini, branding menancapkan image bahwa saya adalah HR bukan Welder, meski ditertawakan para Punggawa HR di Linkedin tingkat kecamatan...

Wildan Hanana 0

Recruit Sunday, December 17, 2017

Manpower Planning

Menjelang akhir tahun, divisi/departemen dalam setiap perusahaan selalu disibukkan dengan rencana kerja dan perencanaan anggaran (budget planning). Tidak terkecuali Department HRD juga harus mempersiapkan rencana anggaran untuk gaji karyawan, pengadaan dan pemeliharaan fasilitas kantor, training, kesejahteraan karyawan, pembayaran pesangon dan berbagai kebutuhan lainnya yang mendukung kegiatan perusahaan dalam satu tahun ke depan.

Salah satu yang paling penting dan krusial adalah perencanaan kebutuhan sumber daya manusia atau disebut dengan istilah Manpower Planning.

Sumber: www.binakarir.com

A. Pengertian Manpower Planning (MPP)

John B. Miner dan Mary Green Miner dalam bukunya Personnel and Industrial Relation “Perencanaan sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan datang mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya.

Setiap Division Head/Departement Head harus menyusun Manpower Planning untuk keperluan perencanaan masing-masing divisi/departemen dan diserahkan kepada HRD untuk kesepakatan atas "balancing" dari manpower yang diperlukan untuk pemenuhannya.

B. Tujuan Penyusunan Manpower Planning

Agar perusahaan melakukan perencanaan kebutuhan sumber daya manusia secara sistematis sesuai dengan standard kompetensi dan jadwal pemenuhan yang diperlukan.
Agar perencanaan kebutuhan sumber daya manusia yang disusun mempertimbangkan produktifitas perusahaan.
Agar terdapat kesamaan pandangan dari setiap Manager Lini dan management mengenai sumber daya manusia di lingkungan perusahaan dan cara pemenuhannya.

C. Tanggung Jawab Manpower Planning

Setiap Manager Lini bertanggung jawab atas perencanaan sumber daya manusia bagi departemen/divisinya.
HRD Division/Departemen bertanggung jawab atas adanya kesepakatan jumlah kebutuhan sumber daya manusia yang direncanakan masing-masing divisi/departemen untuk tahun berjalan.
HRD Division/Departemen bertanggung atas pemenuhan kekurangan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan sesuai dengan rencana (MPP).

D. Tata cara penyusunan Manpower Planning

Manpower Planning disusun berdasarkan:

Visi, misi, budaya dan sasaran bisnis Perusahaan
Struktur Organisasi Perusahaan
Produktifitas Karyawan
Rencana strategis dan rencana operasional bisnis perusahaan.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan Manpower Planning adalah:

Jumlah manpower dan kompetensi yang diharuskan dimiliki oleh seorang yang akan menduduki posisi/jabatan/golongan yang diperlukan perusahaan/
Rencana penugasan dan jadwal penugasan

Adapun langkah-langkah penyusunan MPP adalah sbb:

Manager Lini menghitung kebutuhan sumber daya manusia di departemen/divisinya dengan mengisi formulir kebutuhan manpower tersebut dan disampaikan ke Dept/Divisi HRD.
Setelah semua kebutuhan manpower dari semua departemen dan divisi terkumpul, HRD Dept/Div kemudian merumuskan seluruh kebutuhan manpower perusahaan ke dalam format laporan tertentu.
Berdasarkan "productivity index" atas produktifitas tahun sebelumnya ditentukan indeks tahun ini kemudian dihitung jumlah manpower berdasarkan rasio pertumbuhan dan target sales yang ditetapkan.
HRD Div/Dept mendapatkan kesepakatan tentang jumlah menpower yang diperlukan dari tiap-tiap Div/Departemen.
Menetapkan Manpower Planning Perusahaan, sebagai acuan pelaksanaan pemenuhan dan rekrutmen calon karyawan.

Manpower Planning yang sudah ditetapkan digunakan sebagai acuan HRD Div/Dept dalam melakukan rekrutmen baik "Internal" maupun "Eksternal" dan untuk pengembangan karyawan.

Usman Yusuf, S.H. 0